Anonimowa Diagnoza Odpowiedz na te 25 pytań, aby głębiej zrozumieć sytuację Twojego Zespołu. Wynik Diagnozy będzie wyświetlony po paru sekundach, po naciśnięciu przycisku "Wyślij odpowiedzi" Witamy w anonimowej diagnozie "pH Zespołu" 1. Jak oceniasz obecny poziom wzajemnego zrozumienia w swoim zespole? Często działamy obok siebie, nie znając prawdziwych motywacji i wartości kolegów. Rozumiemy się w kwestiach zadaniowych, ale rzadko poruszamy tematy osobowościowe. Mamy głębokie wzajemne zrozumienie i regularnie dzielimy się przemyśleniami. None 2. Kiedy w zespole pojawia się konflikt, zazwyczaj: Jest tuszowany lub zaogniany, prowadząc do frustracji i napięć. Rozmawiamy o nim powierzchownie, skupiając się na szybkim rozwiązaniu zadaniowym. Traktujemy go jako szansę na głębsze zrozumienie różnic i wzmocnienie relacji. None 3. "Kod kulturowy" Twojego zespołu, czyli niepisane zasady i wartości, jest: Niejasny, co prowadzi do nieporozumień i domysłów. Częściowo zrozumiały, ale nieomawiany wprost. Świadomie współtworzony i regularnie ewaluowany przez wszystkich. None 4. Jakie jest podejście Twojego zespołu do indywidualnych słabości lub przywar? Są ukrywane, ponieważ postrzegamy je jako zagrożenie lub słabość. Akceptujemy je, jeśli nie przeszkadzają w pracy, ale rzadko o nich mówimy. Otwarcie o nich rozmawiamy, widząc w nich element autentyczności i pole do rozwoju. None 5. Realizacja wspólnych celów opiera się głównie na: Procedurach, deadline'ach i zewnętrznej presji. Połączeniu procedur i poczuciu odpowiedzialności poszczególnych osób. Wspólnej wizji, zaufaniu i wewnętrznej motywacji zespołu. None 6. Na ile członkowie zespołu czują się bezpiecznie, by dzielić się pomysłami "zza sfery komfortu"? Rzadko, obawiamy się oceny lub odrzucenia. Czasami, ale zazwyczaj w małych, sprawdzonych grupach. Często, panuje atmosfera psychologicznego bezpieczeństwa i ciekawości. None 7. Co najlepiej opisuje komunikację w Twoim zespole? Skupia się na przekazywaniu faktów i instrukcji. Emocje i wartości są pomijane. Uwzględnia zarówno zadania, jak i relacje, ale brakuje jej głębi i autentyczności. Jest wielowymiarowa - poruszamy tematy zadaniowe, emocjonalne i wartościujące. None 8. Gdy zespół stoi przed dużym wyzwaniem, siła do działania pochodzi z: Zewnętrznych nagród, uniknięcia kary lub osobistej ambicji lidera. Indywidualnej sumienności każdego członka i dobrej organizacji. Wspólnej misji, poczucia wspólnoty i wzajemnego wsparcia. None 9. Jak często zespół poświęca czas na refleksję nad kim jesteśmy, a nie tylko co robimy? Praktycznie nigdy. Skupiamy się wyłącznie na wynikach i projektach. Rzadko, np. podczas corocznego spotkania integracyjnego. Regularnie, ponieważ wierzymy, że to fundament skutecznego działania. None 10. Autentyczne zaufanie w zespole opiera się na: Kontroli i sprawdzaniu wykonania zadań. Przekonaniu, że każdy jest dobry w swojej roli i wykona swoją część. Głębokim poznaniu się, szczerości i wspólnym doświadczeniu pokonywania trudności. None 11. Jak postrzegasz rolę różnic osobowościowych w zespole? Są źródłem konfliktów i utrudniają sprawne działanie. Uzupełniają się w obszarze kompetencji, ale bywają męczące. Są kluczowym zasobem kreatywności i siły zespołu, jeśli się je zrozumie i zintegruje. None 12. "Zdrowie" Twojego zespołu oceniasz jako: Wymagające pilnej interwencji - są chroniczne problemy w relacjach. Stabilne, ale brakuje witalności, energii i poczucia wspólnoty. Dobre lub bardzo dobre, ale chcemy wejść na jeszcze wyższy poziom synergii. None 13. Jakie są największe niewykorzystane "zasoby" Twojego zespołu? Otwarta komunikacja i radzenie sobie z emocjami. Twórcza synergia i zdolność do innowacji wynikająca z różnic. Chęć i gotowość do dalszego, świadomego rozwoju relacji. None 14. Co się dzieje, gdy ktoś w zespole popełni błąd? Szukamy winnego, aby wyciągnąć konsekwencje. Analizujemy błąd proceduralnie, by go naprawić i uniknąć w przyszłości. Analizujemy błąd, ale także sprawdzamy, jak wsparcie zespołu mogło jego powstaniu zapobiec w przyszłości. None 15. Na ile Twoja rola (jako lidera/członka zespołu) polega na "zarządzaniu energią i relacjami" w zespole? Nie zajmuję się tym wcale lub tylko w sytuacjach kryzysowych. Staram się o to dbać, ale brakuje mi struktur i narzędzi. To dla mnie priorytet, ale szukam bardziej zaawansowanych metod. None 16. Proces decyzyjny w zespole charakteryzuje się: Hierarchią - decydują osoby na wyższych stanowiskach. Konsultacjami, ale ostateczna decyzja często jest kompromisem. Dążeniem do prawdziwego konsensusu, uwzględniającego różne perspektywy. None 17. Jakie emocje najczęściej towarzyszą codziennej pracy zespołowej? Stres, niepewność, frustracja lub obojętność. Neutralność, skupienie, czasami satysfakcja z wykonanego zadania. Zaangażowanie, ciekawość, poczucie wspólnoty i regularna radość. None 18. Czy Wasz zespół ma spisaną lub ustaloną wspólną wizję/misję/tożsamość? Nie, albo jest to tylko pusty slogan na stronie firmy. Tak, ale nie "żyjemy" nią na co dzień i nie wpływa realnie na decyzje. Tak, jest dla nas żywa i stanowi punkt odniesienia, ale chcemy ją pogłębić. None 19. Czego najbardziej potrzebuje teraz Twój zespół, aby przyspieszyć realizację celów? Naprawy podstawowych relacji i zbudowania zaufania. Lepszej organizacji pracy i komunikacji zadaniowej. Uwolnienia ukrytego potencjału, wzmocnienia synergii i głębszego poczucia sensu. None 20. Gotowość do inwestycji w rozwój relacji w zespole (czasu, energii, budżetu) oceniasz jako: Niską - priorytetem są twarde umiejętności i wyniki. Średnią - widzimy taką potrzebę, ale często ją odkładamy. Wysoką - wierzymy, że to najlepsza inwestycja w długoterminową wydajność. None 21. Jak wygląda udana współpraca w parach w Twoim zespole? Często zdarza się, że pary nie znajdują wspólnego języka. Współpraca jest sprawna, ale ogranicza się do wymiany informacji i podziału zadań. Pary często uczą się od siebie, inspirują i tworzą wartość większą niż suma części. None 22. Metafora "pH zespołu" jako wskaźnika równowagi "kwasowo-zasadowej": Jest mi obca, ale intrygująca - to może być potrzebna diagnoza. Brzmi ciekawie, ale nie jestem pewien, jak przełożyłaby się na praktykę. Doskonale oddaje to, co czuję - potrzebujemy zbalansować naszą "chemię" zespołową. None None 23. "Karta pH Zespołu" - zestaw wspólnych zobowiązań, brzmi jak: Potencjalnie kolejny dokument, który nikt nie będzie stosował. Przydatne narzędzie, jeśli uda się je stworzyć w autentyczny i angażujący sposób. Konkretny i pożądany rezultat, który pomógłby nam utrzymać nowy standard współpracy. None 24. Jaki jest główny powód rozważania tych warsztatów? Mamy poważne problemy (konflikty, niskie zaangażowanie) i potrzebujemy interwencji. Działamy OK, ale czujemy stagnację i brak "iskry". Chcemy zapobiec problemom. Jesteśmy dobrą drużyną, ale aspiracją do bycia wyjątkową. Chcemy odkryć kolejny poziom. None None 25. Oczekiwany efekt warsztatów to dla Ciebie przede wszystkim: Rozwiązanie konkretnych, trudnych sytuacji między członkami zespołu. Odświeżenie zespołu, lepsza atmosfera i odnowiona energia do pracy. Trwała zmiana jakości współpracy, głębsze porozumienie i nowy "kod" działania. None Dziękujemy za wypełnienie naszej Anonimowej Diagnozy Time's up Dowiedz się więcej
